Descrições de cargos
27 Novembro 2024
atualizado em: 6 Novembro 2026
- uma descrição de cargo (JD) define as “regras do jogo” para um funcionário. Ela registra o que a pessoa deve fazer, o que tem autorização para fazer e pelo que é responsável;
- por que a empresa precisa dela: é uma ferramenta de gestão. Ela define expectativas claras, fornece uma base para avaliações de desempenho e ajuda a evitar discussões do tipo “isso não é minha função”;
- é obrigatória?: os requisitos variam de país para país, portanto, verifique a legislação trabalhista local. Mesmo quando for opcional, uma descrição de cargo separada oferece mais flexibilidade quando as funções mudam;
- o que ela contém:
- disposições gerais: a posição da função na estrutura;
- funções: ações específicas (use verbos!);
- direitos: autoridade;
- responsabilidades: pelo que o funcionário é responsável;
- qualificações: conhecimentos e habilidades exigidos.
- dica importante: não copie modelos da internet cegamente. Use-os como base, mas adapte-os aos seus processos reais. Para equipes maiores, é útil armazenar e atualizar as descrições de cargos em um sistema de RH.
A eficácia de toda empresa começa com clareza sobre quem faz o quê e como. Uma descrição de cargo não é apenas uma formalidade para o arquivo do RH; é uma ferramenta essencial de gestão de pessoas. Ela resolve disputas do tipo “isso não é da minha alçada”, ajuda os novos contratados a se adaptarem mais rapidamente e oferece aos gerentes uma base para exigir resultados.
Neste artigo, explicamos como redigir uma descrição de cargo em 2026 que realmente funcione para a empresa, em vez de ficar acumulando poeira em um arquivo.
O que é uma descrição de cargo?
A descrição de cargo é um documento oficial que define as atribuições de um funcionário em um cargo específico. Geralmente, ela é aprovada pelo empregador para cada cargo da organização e descreve as funções, os direitos, as responsabilidades e os requisitos de qualificação do funcionário.
Por que uma empresa precisa desse documento? Ele define expectativas claras para todos os envolvidos e torna os processos mais eficazes.
Benefícios para o empregador:
- Melhor processo de contratação. Os requisitos descritos na descrição do cargo servem de base para o anúncio de vaga e para o perfil do candidato.
- Divisão de tarefas. Isso evita a sobreposição de responsabilidades: você tem certeza de que a elaboração de relatórios é função do profissional de marketing, e não do gerente de relações públicas.
- Avaliação de desempenho. Critérios claros permitem avaliar o trabalho de forma objetiva durante as avaliações.
Benefícios para o funcionário:
- Tarefas claras. O funcionário entende o que se espera dele e por quais critérios será avaliado.
- Proteção contra sobrecarga. O funcionário pode recusar tarefas que estejam fora de sua descrição de cargo (como “traga-me um café” quando se é contador).
- Um plano de carreira visível. Os requisitos para avançar para o próximo nível são claros.
Tipos de descrições de cargo
Dependendo da finalidade, as descrições de cargo podem ser de dois tipos:
- Padrão. Elaborada para o cargo como um todo (por exemplo, “Gerente de Vendas”). Ela descreve as responsabilidades padrão para um grupo de funcionários e funciona bem para funções com grande volume de trabalho.
- Individual. Elaborada para um funcionário específico (por exemplo, “Líder de Projeto de TI John Smith”). Ela reflete as tarefas exclusivas da pessoa, as especificidades do projeto e sua área de responsabilidade individual.
Descrições de cargo individuais x padrão
| Critério | Descrição de cargo individual | Descrição de cargo padrão |
|---|---|---|
| Objetivo | Descreve as funções de um funcionário específico. | Descreve as funções de um grupo de funcionários. |
| Natureza | Um documento personalizado que identifica o funcionário | Um documento padronizado e uniforme, sem o nome do funcionário |
| Conteúdo | Inclui requisitos, funções e condições de trabalho específicas. | Descreve as funções padrão do cargo. |
| Âmbito | Aplica-se a um funcionário específico. | Aplica-se a todos os funcionários da categoria. |
| Atualizações | Pode sofrer alterações à medida que as funções ou as condições de trabalho do funcionário mudarem. | Raramente atualizado, exceto quando os padrões do setor alteram as atribuições da função. |
Estrutura da descrição do cargo
Para que o documento seja útil, ele precisa ter uma estrutura clara. Um “padrão universal” inclui as seguintes seções:
1. Disposições gerais
Esta é a “identidade” da função. Nesta seção, especifique:
- O título completo do cargo (exatamente como consta no organograma).
- A quem o funcionário se reporta (administrativa e funcionalmente).
- Quem substitui o funcionário durante ausências (férias, licença médica).
- Como o funcionário é nomeado para o cargo e destituído dele.
- Quais documentos o funcionário deve seguir (estatuto social, leis, políticas internas).
2. Funções
A seção mais extensa e importante. Descreva as funções da forma mais específica possível, utilizando verbos de ação: “desenvolve”, “monitora”, “organiza”, “mantém”.
- Errado: “Cuida das vendas”.
- Correto: “Faz ligações de prospecção a partir do banco de dados de contatos, realiza reuniões com clientes, elabora propostas comerciais, monitora pagamentos de faturas”.
Quanto mais detalhada for essa seção, menores serão as controvérsias no futuro.
3. Direitos
A autoridade que a empresa concede ao funcionário para desempenhar suas tarefas.
- O direito de solicitar informações a outros departamentos.
- O direito de tomar decisões dentro de um orçamento.
- O direito de assinar determinados documentos.
- O direito de propor melhorias na forma como o trabalho é realizado.
4. Responsabilidade
O que o funcionário é responsável. Esta seção geralmente abrange:
- Responsabilidade disciplinar (por descumprimento de funções ou violação das regras do local de trabalho).
- Responsabilidade financeira (por danos à propriedade da empresa).
5. Requisitos de qualificação
Um perfil do candidato ideal. O que você precisa saber e ser capaz de fazer para ocupar essa função?
- Formação: nível (graduação, formação profissional) e área de atuação.
- Experiência profissional: anos em cargo semelhante.
- Conhecimentos: legislação , idiomas estrangeiros, metodologias.
- Habilidades: domíniode softwares (software de contabilidade, Excel, CRM), uso de equipamentos de escritório.
6. Condições de trabalho
Esta seção é opcional, mas útil. Especifique:
- Regime de trabalho (horário fixo ou flexível, turnos, trabalho remoto).
- Exigências de viagens de negócios.
- Natureza do trabalho (em campo, no escritório).
Como redigir uma descrição de cargo: guia passo a passo
Escrever uma boa descrição de cargo é um projeto à parte. Não basta baixar um modelo da internet; adapte-o às suas necessidades.
- Analise a função. Observe o funcionário no trabalho ou entreviste o chefe do departamento. O que essa pessoa realmente faz todos os dias?
- Verifique os requisitos legais. As regras para descrições de cargo variam de acordo com o país e o setor, portanto, verifique a legislação trabalhista local e quaisquer regulamentações setoriais aplicáveis à função.
Se um cargo oferecer benefícios especiais, remuneração ou restrições (por exemplo, trabalho perigoso), verifique a legislação trabalhista local: o cargo e os requisitos podem precisar corresponder à redação oficial para que o funcionário mantenha esses direitos.
- Elabore o documento. Escreva um rascunho seguindo a estrutura acima. Evite frases vagas (“trabalhar de forma eficaz”).
- Peça uma revisão. Mostre o rascunho a um advogado (para verificar a conformidade com a legislação trabalhista) e ao gerente de linha (para verificar se o conteúdo corresponde à realidade).
- Aprove-o. Siga o procedimento interno de aprovação da sua empresa.
- Peça ao funcionário que confirme o recebimento. Essa é a etapa mais importante. O funcionário deve ler a descrição do cargo e assinar para confirmar: “Li e compreendi esta descrição do cargo”. É recomendável entregar uma cópia a ele.
Exemplo de descrição de cargo
A título de exemplo, vamos analisar uma descrição de cargo para um gerente de escritório.
| Seção | O que incluir |
|---|---|
| Disposições gerais | Estabelece que o gerente de escritório se reporta ao diretor da empresa e é responsável pela gestão eficaz do escritório: fornecer aos funcionários os recursos necessários e manter o escritório e seus registros em ordem. |
| Funções | Descreve as principais tarefas: atender chamadas, coordenar os serviços de entrega, lidar com fornecedores de material de escritório e outras atividades diárias necessárias para manter o escritório em funcionamento. |
| Direitos | Estabelece a autoridade do funcionário, como o direito de solicitar informações ou materiais aos colegas, ou de tomar decisões de forma independente dentro de suas atribuições. |
| Responsabilidades | Estabelece que o gerente de escritório é responsável por manter o escritório e seus registros em ordem e por cumprir os prazos das tarefas administrativas. |
| Requisitos de qualificação | Inclui conhecimento de softwares de escritório, capacidade de utilizar equipamentos de escritório, pelo menos 1 ano de experiência em função semelhante e assim por diante. |
Modelos prontos de descrições de cargo estão disponíveis em recursos de RH e coleções de modelos para uma ampla variedade de profissões.
Mas lembre-se: um modelo padrão não é uma solução pronta. Os modelos oferecem redações genéricas que não refletem sua empresa, a estrutura do seu departamento ou suas tarefas específicas. Copiar cegamente pode resultar em um documento inútil na prática.
Para redigir uma descrição de cargo precisa e que realmente funcione, use um modelo como ponto de partida, mas sempre adapte-o. Analise os fluxos de trabalho reais: observe quais funções o funcionário desempenha diariamente, quais decisões ele toma e com quem trabalha. Só assim você terá um documento que realmente orienta o trabalho, em vez de ficar apenas guardado em uma pasta.
Atualização e revisão das descrições de cargo
As empresas mudam, e os documentos precisam mudar junto com elas. Uma boa prática é revisar as descrições de cargo uma vez por ano.
Quando uma descrição de cargo deve ser alterada?
- A estrutura da empresa ou o nome de um departamento mudou.
- Foi introduzida uma nova tecnologia (por exemplo, um novo CRM) que exige novas habilidades.
- As regulamentações aplicáveis à função foram alteradas.
- As funções foram redistribuídas dentro do departamento.
Como fazer essas alterações?
Se houver alterações em termos materiais (por exemplo, a adição de novas atribuições), geralmente é necessário o consentimento do funcionário; verifique a legislação trabalhista local quanto aos requisitos de notificação. Se as alterações forem mínimas (esclarecimento de redação sem alterar a função), basta atualizar o documento e fazer com que o funcionário confirme o recebimento da nova versão.
Erros comuns
Uma descrição de cargo mal redigida pode causar mais danos do que a ausência total dela. Aqui estão os erros mais comuns que as empresas cometem:
- Formulação vaga. Evite frases genéricas como “executar tarefas administrativas” em uma descrição de cargo. Em vez disso, liste ações específicas, por exemplo: “elaborar o relatório mensal de vendas” ou “coordenar a agenda de reuniões do departamento”. Isso elimina ambiguidades e disputas sobre se uma solicitação do gerente é legítima.
- Excesso de funções. Tentar concentrar o trabalho de três especialistas diferentes em uma única função (vendedor + profissional de marketing + entregador). Isso leva ao esgotamento e a conflitos.
- Contradições. Quando a seção “Direitos” diz uma coisa e a seção “Deveres” diz outra, ou quando a descrição do cargo contradiz o contrato de trabalho.
- Um documento “obsoleto”. A descrição do cargo foi redigida há cinco anos; os processos mudaram, mas o documento não foi atualizado. O funcionário trabalha de acordo com a realidade, e não com a descrição do cargo, o que torna o documento inútil.
- Falta de reconhecimento. Se o funcionário nunca leu nem confirmou a descrição do cargo, não se pode esperar que ele a siga.
Descrições de cargos em resumo
- A descrição de cargo é uma ferramenta essencial de gestão de pessoal que registra as funções, os direitos, as responsabilidades e os requisitos de um funcionário.
- Os requisitos legais variam de acordo com o país; portanto, verifique a legislação trabalhista local. De qualquer forma, uma descrição de cargo deixa claras as expectativas tanto para o empregador quanto para o funcionário.
- Uma boa descrição de cargo inclui as seguintes seções: Disposições gerais, Funções, Direitos, Responsabilidades, Requisitos de qualificação e Condições de trabalho.
- Existem dois tipos de descrições de cargo: padrão (para um grupo de cargos) e individual (adaptada a um funcionário específico).
- O documento serve como referência comum para resolver divergências, avaliar o desempenho de forma objetiva e justificar decisões de RH.
- Ao redigir uma descrição, evite os erros típicos: linguagem vaga, contradições, excesso de funções e ausência de reconhecimento por parte do funcionário.
- As descrições de cargo devem ser revisadas regularmente (pelo menos uma vez por ano) quando houver mudanças nos processos de negócios ou na legislação, ou quando novas tecnologias forem introduzidas.
Uma descrição de cargo bem redigida é a base de um relacionamento transparente entre funcionário e empregador. Ela responde à pergunta “quem é responsável por quê”, minimiza conflitos e ajuda toda a empresa a funcionar como um único sistema bem coordenado.